Le PERCO, mis en place par l’employeur, dans le but de permettre à ses salariés d’épargner en prévision de leur retraite, leur donne ainsi la possibilité de placer les sommes perçues au titre de l’intéressement et de la participation aux bénéfices, mais aussi jusqu’à 25 % de leur salaire annuel, qui peuvent être complétés, en plus, par un abondement de l’entreprise, l’ensemble de ces montants étant ensuite reversé sous la forme d’une rente viagère ou d’un capital, au moment du départ à la retraite. Le principal intérêt de ce placement réside dans la fiscalité particulièrement avantageuse qu’il présente, les fonds délivrés, en capital, se trouvant totalement exonérés d’impôt sur le revenu, tandis que ceux libérés, en rente viagère, ne se voient que partiellement soumis à cette imposition.

Face à de tels avantages, mais également aux doutes introduits par la crise financière ainsi que par la prochaine réforme des retraites, le PERCO a connu un succès retentissant en 2009, avec une augmentation de plus de 41 % du nombre d’entreprises le proposant, portant le total de celles-ci à 111 500. Le PERCO a donc vu le nombre total de ses souscripteurs augmenter à 557 000, représentant une progression de 26 %, qui lui a également permis d’enregistrer une hausse de 63 % de son encours total, pour un capital moyen investi de 5 417 €.

Si ces chiffres démontrent un bon résultat, il convient de souligner le fait que, comme l’avait déjà indiqué, au mois de juin 2008,  un rapport de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, le PERCO fait apparaître certaines inégalités, celui-ci étant plus fréquemment proposé au sein des entreprises offrant les salaires les plus élevés et employant un grand nombre de personnes. Cette disparité se retrouve également entre les différents secteurs d’activité, les plus propices à l’épargne salariale étant représentés par les domaines de l’énergie, de l’automobile, de la banque et de l’assurance.

Il ressort aussi de l’étude effectuée par la DARES que le PERCO connaît un fort succès auprès des professions intermédiaires et des cadres, ceux-ci étant 54 % à bénéficier de ce placement, alors que seulement 38 % d’employés et 43 % d’ouvriers y ont recours. Ceci peut s’expliquer par le fait que le fonctionnement même du PERCO offre de meilleures conditions aux personnes disposant de fonds plus importants, ce phénomène se trouvant, en plus, amplifié par l’abondement qui augmente en fonction du montant des versements effectués par le salarié, accentuant d’autant les inégalités.

Si le PERCO, apparaît comme une bonne solution au problème des retraites, il convient de souligner que, dans certains cas, celui-ci voit son efficacité limitée, les classes les moins bien rémunérées ne bénéficiant pas des mêmes capacités à investir que les catégories socioprofessionnelles plus élevées.

Exclusivement consacré à la retraite, le PERP, mis en place par la loi Fillon du 21 août 2003, permet à tout salarié de se voir délivrer un capital lors de son de départ à la retraite. La constitution de celui-ci est libre, sans contrainte sur les montants ni sur la fréquence des versements ; les primes versées sont, en outre, déductibles de la déclaration d’impôt sur le revenu, dans la limite de 10 % du total des rémunérations. Les sommes perçues prennent, au moment de leur libération, la forme d’une rente viagère, et restent, pour leur part, soumises aux cotisations sociales. En cas de décès du bénéficiaire, le capital est alors délivré à la personne désignée qui se voit exonérée des droits de succession.

Disparu depuis le mois d’août 2006, le Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (PPESV) a été remplacé par un nouveau dispositif, le PERCO. Toutes les sociétés bénéficiant d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) ou d’un Plan d’Epargne Interentreprises (PEI) peuvent y prétendre, même si son adhésion reste facultative.

Les versements, non imposables jusqu’à un certain plafond, n’obéissent ici non plus à aucune règle quant à leur fréquence, tandis que leur montant ne doit pas excéder 25 % des rémunérations annuelles du salarié, les abondements de l’entreprise ne pouvant alors, pour leur part, dépasser 5 539,20 € pour 2010 ou 300 % des sommes déposées par le salarié lui-même. Le capital est, dans ce cas-là, investi dans des Fonds Communs de Placement. Si l’épargne est, en principe, mobilisée jusqu’au départ en retraite, plusieurs possibilités de retrait anticipé ont été prévues.

Les fonds perçus peuvent alors être délivrés sous la forme d’une rente ou bien d’un capital. Si ce système permet, pour les salariés, d’intégrer la participation ainsi que l’intéressement, aucune des primes versées ne bénéficient, en revanche, d’avantage fiscal. Les entreprises profitent, quant à elles, dans le cadre de ce plan, d’une exonération des prélèvements sociaux sur l’abondement qu’elles peuvent lui-même déduire du bénéfice de la société soumis à l’impôt.

L’adhésion au dernier produit, le PERE, contrairement aux deux précédents, est obligatoire pour les salariés, dès lors que l’entreprise a mis en place ce dispositif. S’apparentant davantage à un contrat d’assurance vie, les versements y sont libres et déductible du revenu imposable. Comme pour le PERP, les fonds déposés peuvent être déduits des revenus du salarié lorsque celui-ci établit cette déclaration d’impôt. La libération du capital s’effectue ensuite par l’intermédiaire d’une rente. Les entreprises profitent ici des mêmes conditions fiscales que dans le cadre d’un PERCO, à savoir que l’abondement versé est libéré de toute cotisation sociale et qu’il est, en plus, déductible des bénéfices imposables.

Ces trois dispositifs sont les plus répandus, il en existe d’autres tels que le contrat Madelin, spécialement réservé aux non-salariés, le Préfon, destiné aux fonctionnaires, ou encore la Complémentaire Retraite des Hospitaliers (CRH), pour le personnel hospitalier.