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Créé le 21 août 2003, le Plan d’Epargne Retraite COllectif a su séduire plus de 2,5 millions de salariés, pour un encours de 3 milliards d’euros. L’engouement pour ce placement pourrait encore s’accentuer avec la prochaine réforme des retraites et l’allongement de la durée de cotisation qui, sans remettre en cause le système par répartition, actuellement mis en place, devrait encourager le recours à des dispositifs de capitalisation, tels que le PERCO. Même s’il s’agit là d’un bon moyen, pour les salariés, de se constituer un complément de retraite, il convient de noter également que son utilisation laisse apparaître certaines inégalités au sein de l’entreprise. Lire le reste de cet article »
Face à la remise en question du régime des retraites et à l’inquiétude grandissante des salariés, quant à la baisse de leurs pensions et à la hausse des prélèvements, ceux-ci s’orientent de plus en plus vers des solutions d’épargne ayant pour but d’améliorer leurs conditions de vie lorsque l’heure de la retraite sera venue. Plusieurs produits s’offrent alors à eux, une formule individuelle, appelée Plan d’Epargne Retraite Populaire (PERP), et deux formules collectives, le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) et le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise (PERE).
Exclusivement consacré à la retraite, le PERP, mis en place par la loi Fillon du 21 août 2003, permet à tout salarié de se voir délivrer un capital lors de son de départ à la retraite. La constitution de celui-ci est libre, sans contrainte sur les montants ni sur la fréquence des versements ; les primes versées sont, en outre, déductibles de la déclaration d’impôt sur le revenu, dans la limite de 10 % du total des rémunérations. Les sommes perçues prennent, au moment de leur libération, la forme d’une rente viagère, et restent, pour leur part, soumises aux cotisations sociales. En cas de décès du bénéficiaire, le capital est alors délivré à la personne désignée qui se voit exonérée des droits de succession.
Disparu depuis le mois d’août 2006, le Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (PPESV) a été remplacé par un nouveau dispositif, le PERCO. Toutes les sociétés bénéficiant d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) ou d’un Plan d’Epargne Interentreprises (PEI) peuvent y prétendre, même si son adhésion reste facultative.
Les versements, non imposables jusqu’à un certain plafond, n’obéissent ici non plus à aucune règle quant à leur fréquence, tandis que leur montant ne doit pas excéder 25 % des rémunérations annuelles du salarié, les abondements de l’entreprise ne pouvant alors, pour leur part, dépasser 5 539,20 € pour 2010 ou 300 % des sommes déposées par le salarié lui-même. Le capital est, dans ce cas-là, investi dans des Fonds Communs de Placement. Si l’épargne est, en principe, mobilisée jusqu’au départ en retraite, plusieurs possibilités de retrait anticipé ont été prévues.
Les fonds perçus peuvent alors être délivrés sous la forme d’une rente ou bien d’un capital. Si ce système permet, pour les salariés, d’intégrer la participation ainsi que l’intéressement, aucune des primes versées ne bénéficient, en revanche, d’avantage fiscal. Les entreprises profitent, quant à elles, dans le cadre de ce plan, d’une exonération des prélèvements sociaux sur l’abondement qu’elles peuvent lui-même déduire du bénéfice de la société soumis à l’impôt.
L’adhésion au dernier produit, le PERE, contrairement aux deux précédents, est obligatoire pour les salariés, dès lors que l’entreprise a mis en place ce dispositif. S’apparentant davantage à un contrat d’assurance vie, les versements y sont libres et déductible du revenu imposable. Comme pour le PERP, les fonds déposés peuvent être déduits des revenus du salarié lorsque celui-ci établit cette déclaration d’impôt. La libération du capital s’effectue ensuite par l’intermédiaire d’une rente. Les entreprises profitent ici des mêmes conditions fiscales que dans le cadre d’un PERCO, à savoir que l’abondement versé est libéré de toute cotisation sociale et qu’il est, en plus, déductible des bénéfices imposables.
Ces trois dispositifs sont les plus répandus, il en existe d’autres tels que le contrat Madelin, spécialement réservé aux non-salariés, le Préfon, destiné aux fonctionnaires, ou encore la Complémentaire Retraite des Hospitaliers (CRH), pour le personnel hospitalier.
